تئوری تطبیق پذیری Person-job fit theory

تئوری تطبیق پذیری Person-job fit theory

ردیف واژگانی: 974

رسته واژگانی: مدیریتی

دسته بندی مرتبط : دانشنامه جامع مدیریت 

تعریف در حد یک جمله :

تئوری تطبیق پذیری که به آن تئوری شخص – شغل نیز گفته می شود، بیان می کند که افراد زمانی که شغلشان با شخصیت، ارزش ها و علایق آنها مطابقت داشته باشد، رضایت شغلی بیشتری دارند و عملکرد بهتری ارائه می دهند.

تشریح :

این تئوری توسط جان هالند در دهه 1960 ارائه شد و بر اساس این ایده است که افراد را می توان به شش دسته شخصیت طبقه بندی کرد:
واقع گرا  Realistic: این افراد عملی، متمرکز بر جزئیات و علاقه مند به حل مسئله هستند.
پژوهشگر Investigative: این افراد کنجکاو، تحلیلی و علاقه مند به یادگیری هستند.
هنری Artistic: این افراد خلاق، مستقل و علاقه مند به زیبایی شناسی هستند.
اجتماعی Social: هسته مرکزی تیپ شخصیتی اجتماعی، کمک کردن است. این افراد توانایی این را دارند که به راحتی با دیگران ارتباط برقرار کنند.
سازمان دهنده Enterprising: افرادی در این دسته قرار میگیرند که قدرت رهبری و نفوذ روی دیگران را دارند.
قاعده مند Conventional: این افراد تمایل دارند که کارها را به خوبی سازمان دهی کند و یک محیط کاری پایدار با اهداف سازمانی روشن را ترجیح می دهند افرادی اهل عمل، مرتب و منظم و قادر به کنترل خویش‌اند.
بر اساس این تئوری، شغل های ایده آل برای افراد زمانی است که با نوع شخصیت آنها مطابقت داشته باشد. به عنوان مثال، یک فرد واقع گرا به احتمال زیاد از شغلی در مهندسی یا فناوری لذت می برد، در حالی که یک فرد اجتماعی به احتمال زیاد از شغلی در آموزش یا خدمات انسانی لذت می برد.
نحوه استفاده از تئوری تطبیق پذیری در استخدام:
از ارزیابی های شخصیتی برای ارزیابی نوع شخصیت متقاضیان استفاده کنید. چندین ارزیابی شخصیتی مختلف در دسترس است، مانند پرسشنامه شخصیت چندبعدی مینه سوتا (MMPI) و پرسشنامه شخصیت NEO.
سوالات مصاحبه رفتاری را طراحی کنید که بر تناسب شغل-شخص تمرکز دارند. از متقاضیان بخواهید نمونه هایی از زمانی که از مهارت ها و توانایی های خود برای موفقیت در موقعیت های مشابه استفاده کرده اند، ارائه دهند.
شرح شغل خود را طوری بنویسید که نوع شخصیت ایده آل برای آن شغل را برجسته کند. این به متقاضیان کمک می کند تا تعیین کنند که آیا شغل برای آنها مناسب است یا خیر.
کارمندان خود را بر اساس نوع شخصیت آنها آموزش دهید و به آنها مأموریت دهید. این به آنها کمک می کند تا از نقاط قوت خود استفاده کرده و در کار خود رضایت بیشتری داشته باشند.

کاربرد :

1. انتخاب متقاضی:

ارزیابی تناسب متقاضی با شغل: با استفاده از تست‌های شخصیت‌شناسی و سوالات مصاحبه رفتاری، می‌توانید نوع شخصیت متقاضی را ارزیابی کرده و تناسب آن را با نیازهای شغل بسنجید.
پیش‌بینی رضایت شغلی: با شناخت نوع شخصیت متقاضی، می‌توانید احتمال رضایت او از شغل را در بلندمدت پیش‌بینی کنید.
کاهش نرخ گردش کارکنان: انتخاب متقاضیانی که با شغل خود تناسب دارند، به کاهش نرخ ترک شغل و صرفه‌جویی در هزینه‌های استخدام کمک می‌کند.
2. توسعه و آموزش:

طراحی برنامه‌های آموزشی متناسب با نوع شخصیت: با شناخت نوع شخصیت کارکنان، می‌توانید برنامه‌های آموزشی را به گونه‌ای طراحی کنید که برای آنها جذاب‌تر و موثرتر باشد.
تقویت نقاط قوت و جبران نقاط ضعف: با شناخت نوع شخصیت کارکنان، می‌توانید به آنها کمک کنید تا از نقاط قوت خود استفاده کرده و نقاط ضعف خود را جبران کنند.
ایجاد انگیزه و تعهد: با ایجاد تناسب بین شغل و نوع شخصیت کارکنان، می‌توانید انگیزه و تعهد آنها را به کار افزایش دهید.
3. مدیریت عملکرد:

ارزیابی عملکرد بر اساس نوع شخصیت: با در نظر گرفتن نوع شخصیت کارکنان، می‌توانید معیارهای ارزیابی عملکرد را به گونه‌ای تنظیم کنید که برای آنها عادلانه‌تر باشد.
ارائه بازخورد سازنده: با شناخت نوع شخصیت کارکنان، می‌توانید بازخورد سازنده‌ای به آنها ارائه دهید که به آنها در ارتقای عملکردشان کمک کند.
ایجاد محیط کاری مثبت: با ایجاد تناسب بین شغل و نوع شخصیت کارکنان، می‌توانید محیط کاری مثبتی ایجاد کنید که در آن همه افراد احساس راحتی و رضایت داشته باشند.
4. ارتقای تنوع و شمول:

جذب طیف وسیع‌تری از متقاضیان: با تمرکز بر تناسب شغل و شخصیت به جای معیارهای سنتی مانند مدرک تحصیلی و تجربه کاری، می‌توانید طیف وسیع‌تری از متقاضیان را جذب کنید.
ایجاد محیط کاری فراگیر: با ایجاد تناسب بین شغل و نوع شخصیت کارکنان، می‌توانید محیط کاری فراگیری ایجاد کنید که در آن همه افراد، صرف نظر از پیشینه یا ویژگی‌های شخصی خود، احساس ارزشمندی و احترام کنند.

پیشگامان و نظریه پردازان :

علاوه بر هالند، نظریه‌پردازان دیگری نیز به تئوری تطبیق پذیری کمک کرده‌اند:
فرانک پارسونز: او  اولین کسی بود که ایده تناسب شغل و شخصیت را مطرح کرد.
E.K. Strong : اولین تست شخصیت‌شناسی را برای استفاده در انتخاب شغل توسعه داد.
Anne Roe:  تئوری‌ای را ارائه کرد که بر اساس نیازهای روانی افراد برای قدرت، استقلال و وابستگی بود.
Donald Super : تئوری‌ای را ارائه کرد که بر اساس مراحل توسعه شغلی افراد بود.

منابع : 

  تناسب شغلی: راهنمای عملی برای مشاوران شغلی و متخصصان منابع انسانی توسط جان هالند
تئوری شخص – شغل در عمل توسط گری دنتون
انتخاب شغل و توسعه شغلی توسط فرانک پارسونز
مشاوره شغلی: تئوری و عمل توسط دونالد سوپر
تست های شخصیت برای انتخاب شغل توسط Anne Roe
تناسب شغلی در قرن بیست و یکم توسط رالف نلسون
تئوری تطبیق پذیری: گذشته، حال و آینده توسط جان هالند و دیگران.
شخصیت و انتخاب شغل توسط فرانک پارسونز
مشاوره شغلی مبتنی بر شواهد توسط  W. Michael Hepworth
توسعه شغلی در طول زندگی توسط Super, Donald E.